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Kündigung im Arbeitsrecht

Insofern eine Arbeitsvertragspartei einen Arbeitsvertrag nach dem Ablauf der Kündigungsfrist oder aber unmittelbar auflösen will, kann dieser Wille der kündigenden Partei nur mit einer formellen Kündigung erklärt werden.

Für die Kündigung sind die rechtlichen Rahmenbedingungen zu beachten und genauso müssen die entsprechenden Voraussetzungen gegeben sein. Betriebsangehörige dürfen zu jeder Zeit, doch nur unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist, kündigen und müssen hierfür keinen Grund nennen. Sehr viel höher sind die Hürden für die Arbeitgeberseite, die sich von einem Angestellten trennen will, insbesondere, wenn bei diesem der Kündigungsschutz anwendbar ist.

Form und Inhalt einer Kündigung

Eine Kündigung kann nur schriftlich erfolgen und sie muss vom Kündigenden beziehungsweise dazu bevollmächtigten Vertreter unterschrieben werden, sonst ist sie formunwirksam. Freilich gibt es einige weitere formale Anforderungen an Kündigungen, sie müssen unter anderem eine volle Adresse von Absenders und Empfängers, das Datum, die anwendbaren Kündigungsfristen sowie den Begriff "Kündigung" in der Betreffzeile beinhalten. Wenn auch nur eine dieser Bedingungen nicht erfüllt wird, ist dieses Schriftstück rechtlich nicht bindend und wird im Normalfall als unwirksam bewertet.

Wirksam ist eine Kündigung ohnehin erst, nachdem sie dem Gekündigten zugegangen ist, weil nur nach dem Empfang der Kündigung, fangen die Fristen an abzulaufen, dabei ist es völlig egal, was für ein Datum in der Kündigung verwendet wird. Grundsätzlich ist für die Kündigung eine Angabe von Gründen nicht nötig, außer es handelt sich um die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin oder die Aufkündigung eines Ausbildungsvertrages nach Ablauf der Probezeit.

Die ordentliche Kündigung

Der Ausdruck ordentliche Kündigung gebraucht man, im Falle, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag entweder fristgemäß zum nächstmöglichen Zeitpunkt oder zu einem späteren Termin gekündigt wird. Parallel zu den gesetzgeberischen Bestimmungen dürfen, innerhalb dieser rechtlichen Rahmenbedingungen, in Tarif- und Arbeitsverträgen abweichende Voraussetzungen und Fristen für ordentliche Kündigungen vereinbart werden.

Der allgemeine Kündigungsschutz

Alle Arbeitnehmer, die seit über als sechs Monaten ohne Unterbrechung in einem Unternehmen mit über zehn Mitarbeitern beschäftigt sind, gilt der allgemeine Kündigungsschutz. Der allgemeine Kündigungsschutz ist im Kündigungsschutzgesetz bestimmt und dieses differenziert zwischen betriebsbedingten, personenbedingten sowie verhaltensbedingten Gründen zur Rechtfertigung einer Kündigung.

Die betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung wird dann relevant, falls ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter auf Grund von außer- oder innerbetrieblichen Gründen nicht länger beschäftigen kann oder will. Für die Begründung einer betriebsbedingten Kündigung, muss der Beschäftigungsbedarf im Arbeitsbereich des entlassenen Beschäftigten auf Dauer wegfallen und es dürfen keine anderweitigen Möglichkeiten der Beschäftigung im Betrieb bestehen. Sind viele, aber nicht alle Beschäftigten von der betriebsbedingten Kündigung betroffen, ist eine soziale Auswahl vorgeschrieben. Über dieses Verfahrens werden die unter Umständen zu entlassenden Beschäftigten nach sozialen Kriterien, wie eventuelle Unterhaltspflichten, Lebensalter, einer eventuellen Schwerbehinderung und Dauer der Betriebszugehörigkeit ermittelt.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Bei schwerwiegendem Fehlverhalten eines Angestellten, wie Arbeitsverweigerung, Internetmissbrauch am Arbeitsplatz, wiederholtem Zuspätkommen, Mobbing, Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen, kann der Betrieb ihn verhaltensbedingt kündigen. Jedoch setzt eine verhaltensbedingte Kündigung in fast allen Fällen eine Abmahnung wegen des zur Kündigung führenden Disziplinarverstoßes voraus. Liegen außerordentlich schwere Verstöße, wie Diebstahl, sexuelle Belästigung oder Tätlichkeiten vor, kann eine Kündigung ebenso ohne vorherige Abmahnung wirksam erteilt werden und es ist in besonderen Fällen zwangsläufig eine außerordentliche, sprich fristlose Kündigung, im Bereich des Möglichen.

Die personenbedingte Kündigung

Kommt ein Beschäftigter den Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht beziehungsweise nicht vollständig nach, weil er es zwar will, aber es nicht kann, wäre das ein Anlass für eine personenbedingte Kündigung. Die in Frage kommenden Gründe für die Kündigung sind auf jeden Fall vielfältig, so kann eine Erkrankung, der Verlust der Arbeitserlaubnis, eine fehlende Eignung für die vereinbarte Tätigkeit oder die Verbüßung einer Haftstrafe ursächlich sein. Im Falle, dass es um eine Krankheit geht, redet man auch von einer krankheitsbedingten Kündigung, wobei diese nur ein Sonderfall der personenbedingten Kündigung ist.

Die außerordentliche Kündigung

Mittels einer außerordentlichen oder fristlosen Kündigung beendet man ein Arbeitsverhältnis, ohne die dafür vorgesehene Kündigungsfrist zu beachten.

Die fristlose Kündigung darf nur mit einem sogenannten wichtigen Grund ausgesprochen werden und es müssen noch andere Bedingungen erfüllt werden, dabei wird arbeitsrechtlich zwischen einer Tat- sowie einer Verdachtskündigung unterschieden.

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung

Dafür muss sich ein gravierender Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag ereignet haben, der rechtswidrig und außerdem schuldhaft verursacht worden ist. Es darf auch kein milderes Mittel, wie eine ordentliche Kündigung, eine Änderungskündigung, eine Abmahnung, oder eine Versetzung, als eine fristlose Kündigung in Frage kommen. Eine neutrale Abwägung der Interessen muss zu Gunsten des Arbeitgebers ausfallen, das meint, sein Interesse an einem unmittelbaren Ende des Arbeitsverhältnisses muss höher sein als das Interesse des Beschäftigten an der Beachtung der Kündigungsfrist. Daneben darf der Arbeitgeber die Zweiwochenfrist zwischen dem für die Beendigung maßgeblichen Ereignis und der fristlosen Kündigung nicht überschreiten.

Wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung

Die für die fristlose Kündigung wichtigen Gründe lauten Bestechlichkeit, schwere Beleidigung, Selbstbeurlaubung, die Androhung des Krankfeierns, Diebstahl, erhebliche Tätlichkeit, Unterschlagung, sexuelle Belästigung sowie grundlose und andauernde Arbeitsverweigerung.

Wann ist eine außerordentliche Kündigung unwirksam?

Die fristlose Kündigung ist immer unwirksam, wenn den speziellen Verfahrensvorschriften für Schwangere, Schwerbehinderte oder ein Mitglied des Betriebsrates nicht entsprochen wurden, oder die Anhörung des Betriebsrates unterlassen wurde.

Die telefonische Soforthilfe der ArbeitnehmerHilfe Kiel e.V.

Bei speziellen Fragen zur "Kündigungen und Kündigungsschutz" oder zu anderen arbeitsrechtlichen Themen erreichen Sie den Fachanwalt für Arbeitsrecht der ArbeitnehmerHilfe Kiel unter der 0431-72003590 immer von Montag bis Freitag zwischen 9 und 17 Uhr.