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Kündigung im Arbeitsrecht

Insofern eine Arbeitsvertragspartei einen Arbeitsvertrag nach dem Ablauf der Kündigungsfrist oder aber unmittelbar auflösen will, kann dieser Wille der kündigenden Partei nur mit einer formellen Kündigung erklärt werden.

Für die Kündigung sind die rechtlichen Rahmenbedingungen zu beachten und genauso müssen die entsprechenden Voraussetzungen gegeben sein. Betriebsangehörige dürfen zu jeder Zeit, doch nur unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist, kündigen und müssen hierfür keinen Grund nennen. Sehr viel höher sind die Hürden für die Arbeitgeberseite, die sich von einem Angestellten trennen will, insbesondere, wenn bei diesem der Kündigungsschutz anwendbar ist.

Form und Inhalt einer Kündigung

Eine wirksame Kündigung erfordert eine schriftliche Form und die Unterzeichnung durch den Kündigenden oder einen bevollmächtigten Vertreter. Andernfalls wird die Kündigung als ungültig betrachtet. Es gibt zusätzliche formale Anforderungen, die beachtet werden müssen. Dazu gehören die vollständige Adresse des Absenders und des Empfängers, das Datum, die anwendbaren Kündigungsfristen und die Verwendung des Wortes "Kündigung" im Betreff.

Die Kündigung wird erst wirksam, nachdem sie dem Empfänger zugestellt wurde, da die Fristen erst nach Erhalt der Kündigung zu laufen beginnen. Das in der Kündigung angegebene Datum ist in diesem Zusammenhang nicht relevant. Im Allgemeinen ist es nicht erforderlich, Gründe für die Kündigung anzugeben, es sei denn, es handelt sich um die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin oder die Beendigung eines Ausbildungsvertrags nach Ablauf der Probezeit.

Die ordentliche Kündigung

Rechtliche Beendigung von unbefristeten Arbeitsverträgen

Der Begriff "ordentliche Kündigung" wird verwendet, wenn ein unbefristeter Arbeitsvertrag entweder fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt oder zu einem späteren Termin beendet wird. Innerhalb der gesetzlichen Vorgaben ist es möglich, in Tarif- und Arbeitsverträgen abweichende Bedingungen und Fristen für ordentliche Kündigungen zu vereinbaren. Dies ermöglicht eine flexible Anpassung an die individuellen Anforderungen und Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen.

Der Kündigungsschutz

Der umfassende Schutz des allgemeinen Kündigungsschutzes

Alle Arbeitnehmer, die seit mehr als sechs Monaten ununterbrochen in einem Unternehmen mit mindestens zehn Mitarbeitern tätig sind, genießen den umfassenden Schutz des allgemeinen Kündigungsschutzes. Dieser Schutz ist im Kündigungsschutzgesetz verankert und unterscheidet zwischen verschiedenen Kündigungsgründen, nämlich betriebsbedingten, personenbezogenen und verhaltensbezogenen, die zur Rechtfertigung einer Kündigung herangezogen werden können. Dieser rechtliche Rahmen gewährleistet die Sicherheit und Fairness der Arbeitsverhältnisse für Arbeitnehmer in größeren Unternehmen.



Die betriebsbedingte Kündigung

Gründe und Verfahren

Eine betriebsbedingte Kündigung wird dann relevant, falls ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter auf Grund von außer- oder innerbetrieblichen Gründen nicht länger beschäftigen kann oder will. Für die Begründung einer betriebsbedingten Kündigung, muss der Beschäftigungsbedarf im Arbeitsbereich des entlassenen Beschäftigten auf Dauer wegfallen und es dürfen keine anderweitigen Möglichkeiten der Beschäftigung im Betrieb bestehen. Sind viele, aber nicht alle Beschäftigten von der betriebsbedingten Kündigung betroffen, ist eine soziale Auswahl vorgeschrieben. Über dieses Verfahrens werden die unter Umständen zu entlassenden Beschäftigten nach sozialen Kriterien, wie eventuelle Unterhaltspflichten, Lebensalter, einer eventuellen Schwerbehinderung und Dauer der Betriebszugehörigkeit ermittelt.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Konsequenzen bei schwerwiegendem Fehlverhalten

Bei erheblichem Fehlverhalten von Mitarbeitern, wie etwa Arbeitsverweigerung, unangemessenem Internetgebrauch am Arbeitsplatz, wiederholtem unpünktlichem Erscheinen, Mobbing oder der Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen, kann ein Arbeitgeber zu einer verhaltensbedingten Kündigung greifen. Allerdings ist in den meisten Fällen eine vorherige Abmahnung aufgrund des disziplinarischen Fehlverhaltens erforderlich, um eine verhaltensbedingte Kündigung rechtlich wirksam zu machen.

In Ausnahmefällen, wie schwerwiegendem Fehlverhalten wie Diebstahl, sexueller Belästigung oder körperlichen Angriffen, kann eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein. In solchen besonders gravierenden Situationen kann sogar eine außerordentliche, sprich fristlose Kündigung in Betracht gezogen werden.

Die personenbedingte Kündigung

Gründe und rechtliche Aspekte

Kommt ein Beschäftigter den Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht beziehungsweise nicht vollständig nach, weil er es zwar will, aber es nicht kann, wäre das ein Anlass für eine personenbedingte Kündigung. Die in Frage kommenden Gründe für die Kündigung sind auf jeden Fall vielfältig, so kann eine Erkrankung, der Verlust der Arbeitserlaubnis, eine fehlende Eignung für die vereinbarte Tätigkeit oder die Verbüßung einer Haftstrafe ursächlich sein. Im Falle, dass es um eine Krankheit geht, redet man auch von einer krankheitsbedingten Kündigung, wobei diese nur ein Sonderfall der personenbedingten Kündigung ist.


Die außerordentliche Kündigung

Arbeitsverhältnis beenden ohne Kündigungsfrist

Eine außerordentliche oder fristlose Kündigung ermöglicht die sofortige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, ohne die übliche Kündigungsfrist zu berücksichtigen. Die fristlose Kündigung ist jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen rechtens und erfordert einen triftigen Grund. Hierbei unterscheidet das Arbeitsrecht zwischen einer Tat- und einer Verdachtskündigung. Es müssen spezifische Bedingungen erfüllt sein, um eine fristlose Kündigung wirksam auszusprechen.

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung

Dafür muss sich ein gravierender Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag ereignet haben, der rechtswidrig und außerdem schuldhaft verursacht worden ist. Es darf auch kein milderes Mittel, wie eine ordentliche Kündigung, eine Änderungskündigung, eine Abmahnung, oder eine Versetzung, als eine fristlose Kündigung in Frage kommen. Eine neutrale Abwägung der Interessen muss zu Gunsten des Arbeitgebers ausfallen, das meint, sein Interesse an einem unmittelbaren Ende des Arbeitsverhältnisses muss höher sein als das Interesse des Beschäftigten an der Beachtung der Kündigungsfrist. Daneben darf der Arbeitgeber die Zweiwochenfrist zwischen dem für die Beendigung maßgeblichen Ereignis und der fristlosen Kündigung nicht überschreiten.

Wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung

Die für die fristlose Kündigung wichtigen Gründe lauten Bestechlichkeit, schwere Beleidigung, Selbstbeurlaubung, die Androhung des Krankfeierns, Diebstahl, erhebliche Tätlichkeit, Unterschlagung, sexuelle Belästigung sowie grundlose und andauernde Arbeitsverweigerung.

Wann ist eine außerordentliche Kündigung unwirksam?

Die fristlose Kündigung ist immer unwirksam, wenn den speziellen Verfahrensvorschriften für Schwangere, Schwerbehinderte oder ein Mitglied des Betriebsrates nicht entsprochen wurden, oder die Anhörung des Betriebsrates unterlassen wurde.

Die telefonische Soforthilfe der ArbeitnehmerHilfe Kiel e.V.

Bei speziellen Fragen zur "Kündigungen und Kündigungsschutz" oder zu anderen arbeitsrechtlichen Themen erreichen Sie den Fachanwalt für Arbeitsrecht der ArbeitnehmerHilfe Kiel unter der 0431-72003590 immer von Montag bis Freitag zwischen 9 und 17 Uhr.


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